ĐỀ tài THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (456.37 KB, 52 trang )

Bạn đang đọc: ĐỀ tài THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM – Tài liệu text

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Khái niệm và chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát tiển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên .
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vĩ mô với hai mục tiêu cơ bản :
– Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tăng cao
tính hiệu quả cùa tổ chức .
– Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, đông viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tân tâm với công ty .
1.1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực :
* Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự :
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được đúng người
cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ và kế hoạch sản xuất, kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công
việc nào cần tuyển thêm người .
Chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
* Chức năng đào tạo và phát triển :
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân .
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI

1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt đông như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ năng công nghệ cáo cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
đông viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đệp trong
doanh nghiệp .
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
đông nhằm khuyến khích, đông viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao .
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động .
1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp :
1.2.1 Khái niệm :
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc
tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân
viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu
quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến
hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương,
tiền thưởng hợp lý, thoả đáng và tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương
trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung
là đãi ngộ nhân sự .
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
2
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy
nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho
người lao động .
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm
thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ
phi tài chính .
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có
thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng .
1.2.2 Vai trò của đãi ngộ :
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người
lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn
diện, năng lực, trí tuệ của người lao động .
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản
trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và
đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân
sự của nhà quản trị.
Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ
nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân
sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự
mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả
năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có
năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và

những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết
các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút
nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí
mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
3
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
mẽ .
Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập
nhập thông tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh .
1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ :
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất
cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có
ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và
từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì
vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt
vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá
nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ
nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất : nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt
tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh .
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu
giúp người lao động duy trì cuộc sống .
Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc. danh tiếng, địa vị. được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc .
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con

người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con người
và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật
chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động
nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ
nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao
động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
4
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
động sản xuất kinh doanh .
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi
ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ
nhân sự sai và ngược lại .
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói
riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung .
1.3 Nội dung công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp :
Cơ cấu tổng thể công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp như sau :
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao
động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong
quá trình làm thuê.
Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về vật chất và
phi vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm
thuê”.
1.3.1 Đãi ngộ vật chất :
1.3.1.1 Tiền lương :
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
5
Cơ cấu
đãi ngộ

Đãi ngộ
vật chất
Đãi ngộ
phi vật
chất
Tiền
lương
Tiền
thưởng
Phụ cấp Phúc lợi
Môi
trường
làm việc
Công việc
thú vị
Cơ hội
thăng
tiến
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
* Khái niệm :
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xun
theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm).
Tiền cơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hố sức lao động, là giá cả của
hàng hố sức lao động. Cần chú ý rằng, trong xã hội tư bản, tiền cơng khơng phải là
giá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của cơng nhân khơng phải là lao động mà
là sức lao động. Do đó, tiền cơng khơng phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ
là giá trị hay giá cả của hàng hố sức lao động.
Tiền cơng và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tính
tốn để trà lương cho người lao động, Tiền cơng là một phạm trù rộng hơn tiền lương.
Trong thực tế tiền cơng thường dung để chỉ việc trả cơng cho ngươi lao động nói

chung còn tiền lương để chỉ việc trả cơng cho những người lao động một cách cố định
và thường xun.
Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động,
tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tố
trung tâm, giữ vai trò quyết định trong q trình kinh doanh.
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.
Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi
phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một
bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh
trong doanh nghiệp .
* Các hình thức tiền lương :
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo
lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, có ý nghóa rất to lớn trong
việc động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh thần dân chủ ở cơ sở,
thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
6
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Hiện nay việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình
thức chủ yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản
phẩm.
– Hình thức tiền lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày, giờ, làm việc của
người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của
doanh nghiệp.
Tiền lương thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian
có thưởng.

Công thức tính lương theo thời gian :
Mức lương tháng = Mức lương cơ bản * (Hệ số lương + Tổng hệ số các
khoản phụ cấp)
Mức lương tháng * 12
Mức lương tuần =
52
Mức lương tháng
Mức lương ngày =
22 (hoặc 26)
Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả
cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì
chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ
chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản
xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động.
Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức theo thời gian cần thực hiện
một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trò tư tưởng, động viên khuyến khích
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
7
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp
hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động. Việc phối hợp nhiều biện
pháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động có kỉ luật, có kó thuật và có năng
suất cao.
– Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo
kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, đảm
bảo đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy đònh và đơn giá tiền lương tính
cho một đơn vò sản phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế):

Tiền lương được = số lượng (khối lượng) sản phẩm * Đơn giá
Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay cho
một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lónh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc
khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng
sản phẩm, công việc là hụt hay vượt mức qui đònh.
Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được = Tiền lương được lónh * Tỷ lệ lương lónh trong tháng của bộ phận
trực tiếp gián tiếp
Tiền lương theo sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từng
người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục
vụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản
xuất.
Theo cách tính này, tiền lương được lónh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm
của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vò xác
đònh căn cứ vào tính chất, đặc điểm, của lao động gián tiếp phục vụ sản xuất. Cách
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
8
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
tính lương này có tác dụng làm cho những người phục vụ sản xuất quan tâm đến kết
quả hoạt động sản xuất vì nó gắn liền với lợi ích kinh tế của họ.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo sản phẩm trực
tiếp hay gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy đònh như
thưởng chất lượng sản phẩm, tăng tỉ lệ sản phẩm chất lượng cao, thưởng tăng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu…
Tiền thưởng tính theo sản phẩm có thưởng được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động.
Theo cách tính này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
người lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy đònh của đơn vò.
Cách tính lương này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan tâm đến

số lượng sản phẩm làm ra mà còn quan tâm nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng
năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu… khoản tiền thưởng này trích từ lợi
ích kinh tế mang lại do việc tăng tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao, giá trò nguyên vật
liệu tiết kiệm được…
Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo sản phẩm trực
tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản
xuất sản phẩm.
Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến cũng được tính cho từng người lao động
hay tập thể người lao động ở những bộ phận sản xuất cần thiết đẩy mạnh tốc độ
sản xuất. Nó khuyến khích người lao động phải luôn phát huy sáng tạo cải tiến kỹ
thuật nhằm nâng cao năng suất lao động đảm bảo cho đơn vò thực hiện kế hoạch
sản xuất sản phẩm một cách đồng bộ và toàn diện. Tuy nhiên khi áp dụng tính
lương theo sản phẩm lũy tiến, doanh nghiệp cần chú ý khi xây dựng tiền thưởng lũy
tiến nhằm hạn chế hai trường hợp có thể xảy ra đó là: người lao động phải tăng
cường độ lao động không đảm bảo sức khoẻ cho lao động sản xuất lâu dài và tốc
độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
9
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán.
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng
công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất đònh.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán có
thể thực hiện theo cách khoán từng phần công việc hay khoán thu nhập cho người
lao động.
Trong doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng có thể thực hiện theo cách khoán
gọn quỹ lương theo hạn mục công trình cho đội sản xuất.
Khi thực hiện cách tính lương theo tiền lương khoán cần chú ý kiểm tra tiến
độ và chất lượng công việc khi hoàn thành nghiệm thu, nhất là đối với các công

trình xây dựng cơ bản vì có những phần công việc khuất khi nghiệm thu khối lượng
công trình hoàn thành sẽ khó phát hiện.
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:
Theo cách tính lương này, tiền lương đối với các doanh nghiệp sản xuất có
tính chất khai thác sẽ dựa trên cơ sở giá trò sản lượng đạt được sau khi trừ đi các
khoản tiêu hao vật chất, nộp thuế, trích nộp quỹ theo quy đònh và tỉ lệ thích đáng
phân phối cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến,
doanh nghiệp cần tạo các điều kiện ổn đònh sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền
sản xuất và xác đònh rõ giai đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành
phẩm. Trên cơ sở xác đònh rõ giai đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc
thành phẩm để xác đònh tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng cho từng người lao
động hay một tập thể người lao động.
Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc
tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trường
hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
10
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các
khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo quy đònh .
Tiền lương tính theo sản phẩm nếu tính theo tập thể người lao động thì doanh
nghiệp cần vận dụng những phương án chia lương thích hợp để tính chia lương cho
từng người lao động trong tập thể, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và
khuyến khích người lao động có trách nhiệm với tập thể cùng lao động. Tính chia
lương cho từng người lao động trong tập thể có thể được tiến hành theo những
phương án khác nhau:
Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời gian lao động thực tế của từng
người lao động trong tập thể đó. Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định hệ số chia lương :
Tổng tiền lương thực tế được lĩnh của tập thể

Hệ số chia lương =
Tổng tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm
việc của cơng nhân trong tập thế
Bước 2: Tính tiền lương chia cho từng người :
Tiền lương = Tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm viêc * hệ số chia lương
Bước 3: Xác đònh tiền lương được lónh của từng người là số tổng cộng phần lương
tính theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc với phần lương được lónh do tăng
năng suất lao động.
Chia lương theo bình công chấm điểm từng ngày cho từng người lao động
trong tập thể đó.
Tùy thuộc vào tính chất công việc được phân công cho từng người lao động
trong tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kó thuật công nhân với cấp bậc công
việc được giao, lao động giản đơn hay lao động có yêu cầu kỹ thuật cao… để lựa
chọn phương án chia lương cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo
điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực lao động của mình.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
11
CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Hình thức tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm, đảm
bảo nguyên tắc phân phối theo lao động làm cho người lao động quan tâm đến số
lượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo sản phẩm phát huy
đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển, thúc đẩy tăng năng
suất lao động, sản phẩm cho xã hội.
1.3.1.2 Thưởng :
* Khái niệm:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định, là một loại kích
thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực
hiện cơng việc tốt hơn.
* Các hình thức thưởng :

– Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức
độ u cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ .
– Thưởng tiết kiệm : áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,
ngun liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất
lượng u cầu .
– Thưởng sáng kiến : áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật có
tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm hoặc nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ .
– Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp .
– Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới : áp dụng cho nhân
viên giới thiệu khách hàng, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp .
– Thưởng do đảm bảo ngày cơng : áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày
cơng vượt mức quy định của doanh nghiệp .
– Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp .
1.3.1.3 Phụ cấp :
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
12
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
* Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức
lương
tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức
lương
thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp

Xem thêm: Chính sách bảo hành Garmin – Kiểm tra bảo hành Garmin

* Các loại phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát )
và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
Phụ cấp độc hại ,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định trong mức lương.
Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
khí hậu xấu.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh
tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
Phụ cấp gồm 4 mức: 20% ;30% ;50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc
lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế
điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm.
Phụ cấp
lao
động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số
giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên.
Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công
việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm
việc ban đêm.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
13
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
Phụ trội : áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp

bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường;
200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền
lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm
thêm vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.
1.3.1.4 Phúc lợi :
Khái niệm:
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy
định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các
khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các
ngày nghỉ được trả lương
Các loại phúc lợi:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã
nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn
đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu
đến hết đời.
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ
phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng
tuần, Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân
viên .
Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo
thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh,
chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép
người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ
hay một công việc có trách nhiệm tương đương.
Phúc lợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 – 1/5, 2/9, tết
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
14

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
âm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng
cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực
sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ
cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô
tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư
vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ,
chuyển hoa, giặt khô .
Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty
còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm
hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định .
1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất :
1.3.2.1 Môi trường làm việc :
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong
một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa
vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển. Ngoài ra,
nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống,
nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những
diều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp. Vì vậy. nhà
quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm
việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng
sinh sống. trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện
bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:
tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các
thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức
các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn
thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình
thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các nhân viên trong công ty thông

cảm, hiểu biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
15
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho
người lao động giúp họ sẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống
hiến .
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự,
doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người
lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của
doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn
trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho
họ.
1.3.2.2 Công việc thú vị :
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở
thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng
đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí
người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…
Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời
phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao
nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là
nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiện
có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu
người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ
chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú
trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang
làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động

cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt
hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn ( nhu cầu được thể hiện, được tôn
trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấygắn bó và
có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
16
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
quả công việc cao hơn.
1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến :
– Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
– Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
– Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công
việc. Đào tạo cập nhật kiến thức cho nhân viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho
nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy năng lực của nhân viên, tạo cơ
hội thăng tiến bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng ứng viên bên
ngoài.
– Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
17
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH
TM-DV-VT SÀI GÒN BÌNH MINH .
2.1.Tổng quan công ty TNHH TM-DV-VT SÀI GÒN BÌNH MINH :
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tiển của công ty :
– Tên công ty : Công ty TNHH TM – DV – VT SÀI GÒN BÌNH MINH .
– Tên giao dịch tiếng Anh : SAI GON SUNRISE TRADING TRANSPORTATION
SERVICE .
– Tên viết tắt : SAI GON SUN CO.,LTD
– Trụ sở giao dịch : C5 Nguyễn Oanh; Phường 17; Quận Gò Vấp .
– Xưởng Bảo dưỡng sữa chữa : 70B Nguyễn Văn Lượng; Phường 10; Quận Gò Vấp .

– Công ty TNHH TM – DV – VT SÀI GÒN BÌNH MINH được thành lập vào ngày
12/07/2005 theo giấy chứng nhận số 4103003592 do Phòng ĐKKD Sở Kế Hoạch và
Đầu tư TP.HCM cấp ngày 12/07/2005 .
– Vốn điều lệ : 53 Tỷ đồng ( Năm mươi ba tỷ đồng )
Công ty tuy mới thành lập được gần 7 năm kể từ ngày cấp giấy phép kinh doanh
( 12/07/2012 ) nhưng đã không ngừng thay đổi và phát triển, mở rộng quy mô và tạo
được đối với khách hàng bằng cung cách phục phụ nhiệt tình, chu đáo và thân thiện
của đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp .
2.1.2 Chức năng của công ty :
Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý trực tiếp của tập
đoàn Mai Linh và các cơ quan chức năng .
Để phát huy được vai trò sức mạnh của mình là kinh doanh vận tải hành khách
bằng xe taxi, góp phần vào việc tăng trưởng kinh tế của đất nước, công ty đang ngày
một mở rộng quy mô hoạt động của mình bằng việc đầu tư ngày một tăng số đầu
phương tiện kinh doanh taxi, qua đó tăng doanh thu, lợi nhuận đóng góp vào ngân sách
nhà nước và mang lại thu nhập ngày một tăng cho hơn 800 Cán bộ nhân viên công ty .
* Ngành nghề kinh doanh :
– Kinh doanh vận tải khách hàng bằng Taxi – xe buýt .
– Kinh doanh vận tải khách hàng bằng ôtô theo tuyến cố định và theo hợp đồng .
– Mua bán xe ôtô, phụ tùng các bộ phận phụ trợ .
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
18
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
– Bảo dưỡng sửa chữa xe ôtô .
– Gia công cơ khí phụ tùng xe ôtô .
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty :
Ban Giám đốc hiện nay gồm 4 người : 1 giám đốc và 3 phó giám đốc .
Giám đốc công ty : là người có quyền lực cao nhất công ty, là người đại diện
theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty và tập
đoàn Mai Linh.Giám đốc điều hành, giám sát chung toàn bộ các hoạt động kinh doanh

tại công ty.Quyết định của giám đốc có giá trị pháp lý cao nhất tại công ty.
Phó giám đốc điều hành : là người chịu trách nhiệm trước các kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty sau giám đốc, đồng thời sẽ là người ủy quyền điều hành
công ty nếu giám đốc đi công tác hoặc nghỉ phép theo chế độ của công ty.Phó giám
đốc điều hành sẽ cung cấp và tham mưu cho giám đốc trong mọi hoạt động của công
ty.
Phó giám đốc chính trị – xã hội : là người phụ trách công tác xã hội cho cán bộ
công nhân viên trong công ty cũng đồng thời là chủ tịch công đoàn công ty, chịu trách
nhiệm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động, chăm lo đời sống
cho cán bộ nhân viên và tổ chức các sự kiện văn hóa trong công ty .
Phó giám đốc xưởng sửa chữa : chịu trách nhiệm trước giám đốc và toàn thể
công ty về mọi hoạt động của xưởng như
– Lập kế hoạch và tổ chức mọi công tác bảo trì và sửa chữa phương tiện tại
công y .
– Quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên tại xưởng nhằm đáp ứng mọi nhiệm
vụ và yêu cầu ban giám đốc công ty đã đề ra .
– Duy trì và cải tiến, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng sửa chữa và
bảo quản máy móc, thiết bị tại nhà xưởng .
– Lập kế hoạch và đảm bảo nguồn cung ứng vật tư cho phượng tiên sửa chửa
tại xưởng .
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
19
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
– Chịu trách nhiệm huấn luyện an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và vệ
sinh môi trường tại xưởng sửa chữa .
– Báo cáo kết quả hoạt động tại xưởng và thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo
của giám đốc công ty .
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Phòng kế toán : trong đó kế toán trưởng là người trực tiếp điều hành kế toán tài

chính của công ty, chịu trách nhiệm về công tác hạch toán kế toán, kiểm tra chứng từ,
quản lý tiền, hàng hóa và tài sản của công ty. Chịu trách nhiệm báo cáo cho ban giám
đốc về hoạt động tài chính của công ty theo thời kì như : báo cáo tháng, quý, năm.
Ngoài ra còn chịu trách nhiệm theo dõi các khoản thuế và khoản phải nộp cho nhà
nước .
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
20
Phó giám đốc
xưởng sửa chữa
Phó giám đốc
điều hành
Quản đốc
Phân xưởng
Các tổ sửa chữa
Phó giám đốc
Chính trị xã hội
Giám đốc
Phòng
kế
toán
Phòng
nhân
sự
Phòng
điều
hành
Phòng
kỹ
thuật
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN

Phòng hành chính – nhân sự : Nhiệm vụ chính của phòng tổ chức hành chính
là giúp ban giám đốc tổ chức quản lý toàn bộ số cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Chăm lo về mặt đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, giúp ban
giám đốcc sắp xếp vị trí công việc cho các bộ phận, phòng ban sao cho hợp lý và có
hiệu quả nhất để toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty phát huy được hết năng
lực trình độ của mỗi người .
Phòng điều hành : chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về kết quả hoạt động
kinh doanh taxi .Tổ chức thực hiện, điều phối nhân viên lái xe phù hợp với tình hình
phương tiện và nhân sự tại công ty nhằm đảm bảo cho đoàn xe hoạt động với hiệu quả
cao đem lại doanh thu tốt nhất cho côn ty.
Phòng kỹ thuật : chịu trách nhiệm quản lý phương tiện tại công ty, lập kế
hoạch theo dõi, kiểm soát việc bảo trì, sửa chữa kịp thời những trường hợp hư hỏng
đồng thời đảm bảo xe đạt tiêu chuẩn kinh doanh taxi của nhà nước và công ty đã đề ra
.Báo cáo kết quả và tình hình hoạt động, chi phí sửa chữa cho ban giám đốc công ty .
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty :
Phân tích tình hình và kết quả kinh doanh là một trong những công tác quan
trọng của nhà quản lý nhằm nhận thức đúng đắn, toàn diện và khách quan tình hình
thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, thấy được những thành tích, những nguyền
nhân và đề ra được những chính sách, biện pháp quản lý thích hợp.
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm ta nhận thấy rằng :
– Doanh thu tăng trưởng đều đặn qua các năm do tình hình đầu tư phương
tiện ngày càng tăng cùa công ty .
– Lợi nhuận năm 2008 thấp do hậu quả suy thoái toàn cầu nên doanh thu tài
chính thấp cộng với chi phí bán hàng cùng chi phí trả lãi vay cao nên lợi
nhuận thấp (1.504.866.690 đồng ) .
– Lợi nhuận năm 2009 tăng cao so với năm 2008 ( tăng 582,19 % ) do lợi
nhuận từ bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng ( 29% so với năm 2008 ),
doanh thu từ hoạt động tài chính tăng 151 % so với năm 2008 trong khi đó
chi phí bán hàng ( giảm 9 %) và chi phí hoạt động tài chính giảm ( 27% )
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI

21
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
tuy chí phí quản lý doanh nghiệp tăng ( 24 % ) nên lợi nhuận năm 2009
tăng mạnh so với 2008 .
Bảng 2.1 : Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Đvt : đồng
Chỉ tiêu
Năm
2008 2009 2010
1. Doanh thu bán hàng và cung
cấp dịch vụ
100.190.742.106 127.699.417.153 145.634.446.217
2. Các khoản giảm trừ 27.775.810
3. Doanh thu thuần về bán hàng
và cung cấp dịch vụ
100.162.966.296 127.699.417.153 145.634.446.217
4. Giá vốn hàng bán 76.436.075.849 97.118.800.001 110.840.213.429
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng
và cung cấp dịch vụ
23.726.890.447 30.580.617.152 34.794.232.788
6. Doanh thu hoạt động tài
chính
514.908.684 1.292.360.796 3.955.329.702
7. Chi phí hoạt động tài chính
Trong đó : Lãi vay phải trả
10.193.629.517
10.193.629.517
7.398.419.021
7.574.794.038
8.779.229.939

8.779.229.939
8. Chi phí bán hàng 4.086.358.064 3.708.239.401 8.548.689.445
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 8.477.355.859 10.585.074.598 7.624.377.076
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
1.484.455.691 10.181.244.928 13.807.266.030
11. Thu nhập khác 304.001.386 716.477.277 8.036.754
12. Chi phí khác 283.590.387 631.676.921 5.577.177.302
13. Lợi nhuận khác 20.410.999 84.800.356 2.459.577.099
14. Tổng lợi nhuận trước thuế 1.504.866.690 10.266.045.284 16.266.843.129
15. Chi phí thuế TNDN 4.168.114.131
16. Chi phí thuế TNDN hoàn lại 34.615.528
17. Lợi nhuận sau thuế 1.504.866.690 10.266.045.284 12.064.113.470
Nguồn : Phòng kế toán .
– Lợi nhuận năm 2010 chỉ tăng 17,5 % so với năm 2009 vì mặc dù lợi nhuận
gộp từ bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 13,8 % và doanh thu từ hoạt động tài chính
tăng mạnh (tăng 206 % so với năm 2009) nhưng chí phí hoạt động tài chính tăng (18,6
% so với 2009) và chi phí bán hàng tăng mạnh (130 % so với 2009) và năm 2010 là
năm công ty phải nộp thuế thu nhập doanh gộp từ các năm trước một khoản tiền khá
lớn là 4.168.114.131 đồng nên lợi nhuận năm 2010 tăng ít so với năm 2009.
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
22
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty :
2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty :
Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty. Thông qua việc
tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho
công ty được đội ngũ công nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chuyên
môn, đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao để
đảm bảo nhu cầu khách hàng được phục vụ một cách tốt

nhất .
Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu là vận tải hành khách bằng taxi nên
lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp, trong đó nhân viên lái xe chiếm đa
số ( hơn 80 % ) .
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty
Stt Phòng ban
Năm
2009 2010 2011
1 Ban giám đốc 4 4 4
2 Phòng HC – NS 4 5 5
3 Phòng điều hành 7 7 6
4 Phòng kế toán 24 25 27
5 Phòng kỹ thuật 11 11 12
6 Thợ sửa chữa 52 54 48
7 Nhân viên lái xe taxi 712 738 780
Tổng CBNV công ty 814 844 882
+
Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự .
Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng nguồn
nhân lực luôn được công ty quan tâm và chú trọng. Vì nguồn nhân lực đều có hạn
nên công ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhất nhưng phải đem lại
hiệu quả kinh doanh cho công ty .
Với những lao động tuyển thêm, công ty rất chú trọng đến trình độ và khả năng
thích ứng công việc. Với những lao động cũ, công ty tổ chức các lớp tập huấn nghiệp
vụ để nâng cao khả năng, hiệu quả công việc của người lao động .
Qua bảng 2.2 ta thấy rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trong các năm vừa
qua không có nhiều biến động ở lao động gián tiếp nhưng tăng khá lớn ở lao động trực
tiếp cụ thể chính là nhân viên lái xe (năm 2010 tăng 3,6% so với 2009 và năm 2011
tăng 5,7 % so với năm 2010), nguyên nhân là do trong các năm qua công ty liên tục
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI

23
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
đầu tư thêm phương tiện kinh doanh taxi (năm 2010 tăng 4,7 % so với năm 2009 và
năm 2011 tăng 12,6 % so với năm 2010) .Điều đó thể hiện chiến lược kinh doanh
đúng đắn của công ty, góp phần tạo thêm công ăn việc làm và mang lại thu thập cho
nhiều lao động .Tuy nhiên lượng nhân viên lái xe tuy hằng năm đào tạo và tuyển dụng
rất đông nhưng số lượng nghỉ việc cũng rất cao, điều đó thể hiện công tác đãi ngộ cho
nhân viên lái xe chưa được quan tâm đúng mức .
2.2.1.1 Cơ cấu giới tính :
Bảng 2.3 : Cơ cấu giới tính của công ty
Stt Phòng ban
Năm
2009 2010 2011
1
Văn phòng
– Nam
– Nữ
50 52 54
30 31 32
20 21 22
2
Thợ xưởng
– Nam
– Nữ
52 54 48
52 54 48
0 0 0
3
Nhân viên lái xe
– Nam

– Nữ
712 738 780
709 735 778
3 3 2
Nguồn : Phòng nhân sự .

Do đặc thù của ngành kinh doanh vận tải nên lao động trong ngành nói chung và
trong công ty nói riêng chủ yếu là nam chiếm hơn 97% tổng cán bộ công nhân viên
công ty, con số này thể hiện sự phù hợp với điều kiện lao động. Qua các năm tỷ lệ
này cũng không có sự thay đổi đáng kể, tuy nhiên lực lượng lao động nữ trong phòng
kế toán là có tỷ lệ cao do đặc thù công việc của ngành kế toán cần sự cẩn thận nên lao
động nữ chiếm đa số .
2.2.1.2 Cơ cấu độ tuổi :
Bảng 2.4 : Cơ cấu độ tuổi của công ty
Stt Phòng ban Năm
2009 2010 2011
Dưới
25
Từ
25-
Trên
35
Dưới
25
Từ
25-
Trên
35
Dưới
25

Xem thêm: Trung Tâm Bảo Hành Huawei Đà Nẵng ❤️️ Các Trung Tâm

Từ
25-
Trên
35
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
24
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN
35 35 35
1 Văn phòng 10 25 15 9 28 15 11 28 15
2 Thợ xưởng 12 25 15 14 25 15 12 21 15
3 Nhân viên lái xe 72 426 214 70 442 226 82 470 228
Tổng 94 476 244 93 495 256 105 519 258
Tỷ lệ ( % ) 11,5 58,5 30 11 58,7 30,3 11,9 58,8 29,3
Nguồn : Phòng nhân sự .
Qua bảng cơ cấu độ tuổi của công ty qua các năm ta thấy rằng :
– Văn phòng : Số lượng cán bộ nhân viên ở độ tuổi trên 35 không thay đổi qua
các năm do những người này đa số là cán bộ gắn bó lâu năm với công ty và hầu hết
đều có cuộc sống ổn định, tâm lý vững vàng, không muốn thay đổi công việc trừ khi
hoàn cảnh bắt buộc, số cán bộ nhân viên ở độ tuổi từ 25-35 tuổi qua các năm cũng khá
ổn định, không thay đổi đáng kể vì đa số đã được phân công một công việc với mức
lương tương đối phù hợp và ổn định.Còn với độ tuổi dưới 25 tuổi do đa số những nhân
viên này chưa có gia đình, tâm lý nhảy việc khá lớn, họ sẵn sàng thay đổi công việc
khi có cơ hội khác tốt hơn, tuy nhiên tỷ lệ thay đổi qua các năm cũng tương đối thấp .
– Thợ xưởng sửa chữa : Những người thợ ở độ tuổi trên 35 do cuộc sống gia đình
đã ổn định và tâm lý họ cũng không muốn thay đổi công việc nên tỷ lệ này hầu như
không đổi qua các năm, còn ở độ tuổi dưới 35 thì khác, những người nào có cơ hội tốt
hơn họ sẵn sàng nghỉ để sang công ty khác.
– Nhân viên lái xe : Do đặc thù của ngành kinh doanh vận tải bằng taxi nên lực
lượng nhân viên lái xe hầu như qua các năm có nhiều biến động lớn, số lượng nhân
viên lái xe tuyển thêm khá lớn nhưng số lượng người nghỉ việc cũng không ít, điều này

cho thấy công tác đãi ngộ cho nhân viên lái xe đang có nhiều vấn đề mà công ty cần
phải thay đổi để ổn định lực lượng lao động này, vì họ là lao động trực tiếp đem lại
doanh thu cho công ty .
2.2.1.3 Cơ cấu trình độ lao động :
Bảng 2.5 : Trình độ lao động trong công ty
Stt Phòng ban Năm
2009 2010 2011
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp /
Lao
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp /
Lao
Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp /
Lao
VB3/K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI
25

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNNhóm công dụng đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng thường thực thi những hoạt đông nhưhướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo, giảng dạy kiến thức và kỹ năng thực hành thực tế cho công nhân, tu dưỡng nângcao trình độ tay nghề cao và update những kiến thức và kỹ năng quản trị, kỹ năng và kiến thức công nghệ cáo chocán bộ quản trị và cán bộ trình độ nhiệm vụ. * Chức năng duy trì nguồn nhân lực : Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu suất cao nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai tính năng nhỏ hơn là kích thích, đông viên nhân viên cấp dưới và duy trì, tăng trưởng những mối quan hệ lao động tốt đệp trongdoanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên nhân viên cấp dưới tương quan đến những chính sách và hoạtđông nhằm mục đích khuyến khích, đông viên nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp thao tác hăng say, tận tình, có ý thức nghĩa vụ và trách nhiệm và triển khai xong việc làm với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động tương quan đến những hoạt động giải trí nhằm mục đích cải tổ môitrường thao tác và những mối quan hệ trong việc làm như : ký kết hợp đồng lao động, xử lý khiếu nại, tranh chấp lao động, cải tổ môi trường tự nhiên thao tác, y tế, bảo hiểmvà an toàn lao động. 1.2 Khái niệm và vai trò của đãi ngộ trong doanh nghiệp : 1.2.1 Khái niệm : Để cho cỗ máy quản trị nhân sự ở những doanh nghiệp thao tác có hiệu suất cao thì việctuyển dụng nhân viên cấp dưới, giảng dạy và nâng cao kinh nghiệm tay nghề mới là yếu tố quan trọng bắt đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được năng lực tiềm tàng trong mỗi nhânviên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên cấp dưới luôn đạt hiệu suất hiệuquả thao tác cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với chủ với doanh nghiệp, cống hiếnhết mình cho doanh nghiệp. Câu vấn đáp là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hài hòa và hợp lý, thỏa đáng và tạo ra một thiên nhiên và môi trường thao tác tốt, có những chươngtrình chăm nom, chăm sóc đến nhân viên cấp dưới hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chunglà đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự là quy trình chăm sóc đời sống vật chất và ý thức của ngườilao động để người lao động hoàn toàn có thể triển khai xong tốt trách nhiệm được giao, qua đó gópVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNphần thực thi tiềm năng của doanh nghiệp. Hay hoàn toàn có thể hiểu : Đãi ngộ nhân sự là quátrình bù đắp lao động về vật chất lẫn ý thức trải qua những công cụ đòn bẩynhằm duy trì, củng cố, tăng trưởng lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống chongười lao động. Đãi ngộ nhân sự là một quy trình ở đó bộc lộ cả 2 mặt kinh tế tài chính và xã hội nhằmthoả mãn những nhu yếu vật chất và niềm tin của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trongdoanh nghiệp được bộc lộ dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ kinh tế tài chính và đãi ngộphi kinh tế tài chính. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn ý thức, kích thích người lao động thao tác, góp sức hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy cóthể khẳng định chắc chắn đãi ngộ nhân sự có một vai trò rất là quan trọng. 1.2.2 Vai trò của đãi ngộ : Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản trị con người cóhiệu quả, tạo điều kiện kèm theo tốt nhất về việc làm cũng như môi trường tự nhiên thao tác giúp ngườilao động hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàndiện, năng lượng, trí tuệ của người lao động. Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với những nội dung của quảntrị nhân sự. Ngay trong những hoạt động giải trí tuyển dụng, sử dụng, giảng dạy tăng trưởng vàđánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động giải trí đãi ngộ nhânsự của nhà quản trị. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công xuất sắc cho công tác làm việc đãi ngộnhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thôi thúc những khâu còn lại của quản trị nhânsự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì những công dụng khác của quản trị nhân sựmới tốt được. Nếu như nghiên cứu và phân tích việc làm được cho phép xác lập đúng đối tượng người tiêu dùng có khảnăng làm tốt việc làm, tuyển dụng nhân sự được cho phép lựa chọn những nhân viên cấp dưới cónăng lực, trình độ cao ; nhìn nhận nhân sự được cho phép ghi nhận tác dụng thao tác vànhững góp phần của nhân viên cấp dưới thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hếtcác năng lực đó, mặt khác phân phối những nhu yếu từ thấp đến cao của nhân viên cấp dưới, thu hútnhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phímà còn hoạt động giải trí với hiệu suất và hiệu suất cao cao, đưa doanh nghiệp tăng trưởng mạnhVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNmẽ. Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều kiện kèm theo để con người hoàn toàn có thể cậpnhập thông tin, chớp lấy sự đổi khác đến chóng mặt của môi trường tự nhiên kinh doanh thương mại. 1.2.3 Mục tiêu của đãi ngộ : Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rấtcần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao không cóý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với việc làm, sẽ tận tâm trong việc làm vàtừng cá thể tốt không có nghĩa là hoạt động giải trí của doanh nghiệp chắc như đinh sẽ tốt. Vìvậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lượng ở mỗi cá thể thì đãi ngộ nhân sự về mặtvật chất và niềm tin là cách xử lý tốt nhất để khai thác mọi động cơ thôi thúc cánhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộnhân sự là điều kiện kèm theo đủ để nâng cao chất lượng và hiệu suất cao công tác làm việc quản trị nhân sự. Kích thích vật chất : nhằm mục đích tạo ra động lực quan trọng thôi thúc nhân viên cấp dưới nhiệttình thao tác, có nghĩa vụ và trách nhiệm trong việc làm, từ đó nâng cao hiệu suất cao hoạt độngkinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn kích bẩy kinh tế tài chính như mạng lưới hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm … trong đó tiền lương là động lực chủ yếugiúp người lao động duy trì đời sống. Kích thích ý thức : là động lực ý thức nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu một số ít nhu yếu củangười lao động như niềm vui trong việc làm. khét tiếng, vị thế. được kính trọng, được tiếp xúc và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Như tất cả chúng ta đã biết, tác nhân con người là tác nhân quyết định hành động mọi hoạt động giải trí sảnxuất kinh doanh thương mại của một công ty, của xí nghiệp sản xuất hay của bất kể một tổ chức triển khai nào. Conngười được hiện hữu bởi hai thành tố : đó là thể lực hay dạng vật chất của con ngườivà trí lực hay trí tuệ và niềm tin của con người. Vậy những kích thích vật chất và phi vậtchất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa năng lực vốn có. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng tác động rất lớn đến cá thể người lao độngnói riêng và hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộnhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những tác nhân tích cực, phát minh sáng tạo trong laođộng và hạn chế thậm chí còn xóa bỏ những tác nhân xấu đi làm ảnh hưởng tác động đến hoạtVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNđộng sản xuất kinh doanh thương mại. Đánh giá nhân sự quyết định hành động yếu tố đãi ngộ nhân sự nhưng so với nó, đãingộ nhân sự lại biểu lộ sự nhìn nhận nhân sự. Nếu nhìn nhận nhân sự sai thì đãi ngộnhân sự sai và ngược lại. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự nóiriêng và tăng trưởng doanh nghiệp nói chung. 1.3 Nội dung công tác làm việc đãi ngộ trong doanh nghiệp : Cơ cấu toàn diện và tổng thể công tác làm việc đãi ngộ trong doanh nghiệp như sau : Ở những nước tăng trưởng người ta dùng khái niệm trả công lao động ( hay thù lao laođộng ) để chỉ những giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trongquá trình làm thuê. Hiểu cách khác “ Thù lao lao động gồm có mọi hình thức quyền lợi về vật chất vàphi vật chất và những dịch vụ đích thực mà nhân viên cấp dưới được hưởng trong quy trình làmthuê ”. 1.3.1 Đãi ngộ vật chất : 1.3.1. 1 Tiền lương : VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICơ cấuđãi ngộĐãi ngộvật chấtĐãi ngộphi vậtchấtTiềnlươngTiềnthưởngPhụ cấp Phúc lợiMôitrườnglàm việcCông việcthú vịCơ hộithăngtiếnCHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN * Khái niệm : Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thắt chặt và thường xuntheo một đơn vị chức năng thời hạn ( tuần, tháng, năm ). Tiền cơng là biểu lộ bằng tiền của giá trị hàng hố sức lao động, là Chi tiêu củahàng hố sức lao động. Cần quan tâm rằng, trong xã hội tư bản, tiền cơng khơng phải làgiá cả của lao động. Cái mà nhà tư bản mua của cơng nhân khơng phải là lao động màlà sức lao động. Do đó, tiền cơng khơng phải là giá trị hay giá thành của lao động mà chỉlà giá trị hay Ngân sách chi tiêu của hàng hố sức lao động. Tiền cơng và tiền lương là hai khái niệm thường đươc sử dụng trong việc tínhtốn để trà lương cho người lao động, Tiền cơng là một phạm trù rộng hơn tiền lương. Trong trong thực tiễn tiền cơng thường dung để chỉ việc trả cơng cho ngươi lao động nóichung còn tiền lương để chỉ việc trả cơng cho những người lao động một cách cố địnhvà thường xun. Để thực thi hoạt động giải trí sản xuất kinh doanh thương mại phải có 3 yếu tố cơ bản là lao động, tư liệu lao động và đối tượng người tiêu dùng lao động. Trong đó, lao động của con người là yếu tốtrung tâm, giữ vai trò quyết định hành động trong q trình kinh doanh thương mại. Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị loại sản phẩm do lao động tạo ra. Tùy theo chính sách quản trị mà tiền lương hoàn toàn có thể được xác lập là một bộ phận của chiphí sản xuất kinh doanh thương mại cấu thành nên giá tiền mẫu sản phẩm hay được xác lập là mộtbộ phận của thu nhập, tác dụng kinh tế tài chính ở đầu cuối của hoạt động giải trí sản xuất kinh doanhtrong doanh nghiệp. * Các hình thức tiền lương : Tiền lương trả cho người lao động phải không cho nguyên tắc phân phối theolao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, có ý nghóa rất to lớn trongviệc động viên, khuyến khích người lao động phát huy niềm tin dân chủ ở cơ sở, thôi thúc họ hăng say lao động phát minh sáng tạo, nâng cao hiệu suất lao động nhằm mục đích tạo ranhiều của cải vật chất cho xã hội. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNHiện nay việc tính trả lương cho người lao động được thực thi theo hai hìnhthức hầu hết : hình thức tiền lương theo thời hạn và hình thức tiền lương theo sảnphẩm. – Hình thức tiền lương theo thời gianTiền lương tính theo thời hạn là tiền lương tính trả cho người lao động theothời gian thao tác, cấp bậc việc làm và thang lương của người lao động. Tiềnlương tính theo thời hạn hoàn toàn có thể thực thi tính theo tháng, ngày, giờ, thao tác củangười lao động tùy thuộc theo nhu yếu và trình độ quản trị thời hạn lao động củadoanh nghiệp. Tiền lương thời hạn hoàn toàn có thể tính theo thời hạn giản đơn hay tính theo thời giancó thưởng. Công thức tính lương theo thời hạn : Mức lương tháng = Mức lương cơ bản * ( Hệ số lương + Tổng thông số cáckhoản phụ cấp ) Mức lương tháng * 12M ức lương tuần = 52M ức lương thángMức lương ngày = 22 ( hoặc 26 ) Hình thức tiền lương tính theo thời hạn có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trảcho người lao động chưa bảo vệ vừa đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vìchưa tính đến một cách rất đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủchức năng đòn kích bẩy kinh tế tài chính của tiền lương trong việc kích thích sự tăng trưởng của sảnxuất, chưa phát huy hết năng lực sẵn có của người lao động. Do những hạn chế trên, khi vận dụng hình thức theo thời hạn cần thực hiệnmột số giải pháp phối hợp như : giáo dục chính trò tư tưởng, động viên khuyến khíchVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNvật chất, niềm tin dưới những hình thức tiền thưởng, liên tục kiểm tra việc chấphành kỷ luật lao động và sử dụng thời hạn lao động. Việc phối hợp nhiều biệnpháp sẽ tạo cho người lao động tự giác lao động có kỉ luật, có kó thuật và có năngsuất cao. – Hình thức tiền lương theo sản phẩmTiền lương tính theo mẫu sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theokết quả lao động, khối lượng loại sản phẩm, việc làm và lao vụ đã hoàn thành xong, đảmbảo đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy đònh và đơn giá tiền lương tínhcho một đơn vò mẫu sản phẩm, việc làm lao vụ đó. Tiền lương tính theo mẫu sản phẩm hoàn toàn có thể được thực thi theo những cách sau : Tiền lương tính theo loại sản phẩm trực tiếp ( không hạn chế ) : Tiền lương được = số lượng ( khối lượng ) loại sản phẩm * Đơn giáTiền lương theo loại sản phẩm trực tiếp được tính cho từng người lao động hay chomột tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này, tiền lương được lónh địa thế căn cứ vào số lượng mẫu sản phẩm hoặckhối lượng việc làm hoàn thành xong và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượngsản phẩm, việc làm là hụt hay vượt mức quy đònh. Tiền lương theo loại sản phẩm gián tiếp : Tiền lương được = Tiền lương được lónh * Tỷ lệ lương lónh trong tháng của bộ phậntrực tiếp gián tiếpTiền lương theo mẫu sản phẩm của bộ phận gián tiếp cũng được tính cho từngngười lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phụcvụ sản xuất hưởng lương phụ thuộc vào vào tác dụng lao động của bộ phận trực tiếp sảnxuất. Theo cách tính này, tiền lương được lónh địa thế căn cứ vào tiền lương theo sản phẩmcủa bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ suất lương của bộ phận gián tiếp do đơn vò xácđònh địa thế căn cứ vào đặc thù, đặc thù, của lao động gián tiếp ship hàng sản xuất. CáchVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNtính lương này có công dụng làm cho những người Giao hàng sản xuất chăm sóc đến kếtquả hoạt động giải trí sản xuất vì nó gắn liền với quyền lợi kinh tế tài chính của họ. Tiền lương tính theo loại sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo loại sản phẩm trựctiếp hay gián tiếp phối hợp với chính sách khen thưởng do doanh nghiệp quy đònh nhưthưởng chất lượng loại sản phẩm, tăng tỉ lệ loại sản phẩm chất lượng cao, thưởng tăng năngsuất lao động, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu … Tiền thưởng tính theo loại sản phẩm có thưởng được tính cho người lao động haycho một tập thể người lao động. Theo cách tính này, ngoài tiền lương theo loại sản phẩm trực tiếp không hạn chếngười lao động còn được hưởng một khoản tiền thưởng theo quy đònh của đơn vò. Cách tính lương này có tính năng kích thích người lao động không riêng gì chăm sóc đếnsố lượng mẫu sản phẩm làm ra mà còn chăm sóc nâng cao chất lượng loại sản phẩm, tăngnăng suất lao động, tiết kiệm ngân sách và chi phí nguyên vật liệu … khoản tiền thưởng này trích từ lợiích kinh tế tài chính mang lại do việc tăng tỷ suất mẫu sản phẩm chất lượng cao, giá trò nguyên vậtliệu tiết kiệm ngân sách và chi phí được … Tiền lương tính theo loại sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo mẫu sản phẩm trựctiếp tích hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ triển khai xong vượt mức sảnxuất loại sản phẩm. Tiền lương theo loại sản phẩm lũy tiến cũng được tính cho từng người lao độnghay tập thể người lao động ở những bộ phận sản xuất thiết yếu tăng cường tốc độsản xuất. Nó khuyến khích người lao động phải luôn phát huy phát minh sáng tạo nâng cấp cải tiến kỹthuật nhằm mục đích nâng cao hiệu suất lao động bảo vệ cho đơn vò triển khai kế hoạchsản xuất mẫu sản phẩm một cách đồng nhất và tổng lực. Tuy nhiên khi vận dụng tínhlương theo mẫu sản phẩm lũy tiến, doanh nghiệp cần chú ý quan tâm khi kiến thiết xây dựng tiền thưởng lũytiến nhằm mục đích hạn chế hai trường hợp hoàn toàn có thể xảy ra đó là : người lao động phải tăngcường độ lao động không bảo vệ sức khỏe thể chất cho lao động sản xuất lâu dài hơn và tốcđộ tăng tiền lương lớn hơn vận tốc tăng hiệu suất lao động. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THICHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNTiền lương khoán theo khối lượng việc làm hay từng việc làm tính chongười lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán được vận dụng so với những khối lượng việc làm hoặc từngcông việc cần phải được triển khai xong trong một thời hạn nhất đònh. Trong doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nông nghiệp, tiền lương khoán cóthể thực thi theo cách khoán từng phần việc làm hay khoán thu nhập cho ngườilao động. Trong doanh nghiệp thuộc ngành thiết kế xây dựng hoàn toàn có thể thực thi theo cách khoángọn quỹ lương theo hạn mục khu công trình cho đội sản xuất. Khi thực thi cách tính lương theo tiền lương khoán cần chú ý quan tâm kiểm tra tiếnđộ và chất lượng việc làm khi hoàn thành xong nghiệm thu sát hoạch, nhất là so với những côngtrình thiết kế xây dựng cơ bản vì có những phần việc làm khuất khi nghiệm thu sát hoạch khối lượngcông trình triển khai xong sẽ khó phát hiện. Tiền lương tính theo loại sản phẩm ở đầu cuối : Theo cách tính lương này, tiền lương so với những doanh nghiệp sản xuất cótính chất khai thác sẽ dựa trên cơ sở giá trò sản lượng đạt được sau khi trừ đi cáckhoản tiêu tốn vật chất, nộp thuế, trích nộp quỹ theo quy đònh và tỉ lệ thích đángphân phối cho người lao động. Đối với những doanh nghiệp có đặc thù chế biến, doanh nghiệp cần tạo những điều kiện kèm theo ổn đònh sản xuất, tổ chức triển khai lại từng dây chuyềnsản xuất và xác đònh rõ quy trình tiến độ sau cuối của từng nửa thành phẩm hoặc thànhphẩm. Trên cơ sở xác đònh rõ tiến trình sau cuối của từng nửa thành phẩm hoặcthành phẩm để xác đònh tiền lương tính theo mẫu sản phẩm sau cuối cho từng người laođộng hay một tập thể người lao động. Cách tính lương này là tân tiến nhất vì nó gắn nghĩa vụ và trách nhiệm của cá thể hoặctập thể người lao động với chính mẫu sản phẩm mà họ đã làm ra. Như vậy trong trườnghợp tính lương theo mẫu sản phẩm ở đầu cuối, tiền lương phải trả cho người lao độngVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI10CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNkhông thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi cáckhoản ngân sách hài hòa và hợp lý và những khoản phân phối doanh thu theo quy đònh. Tiền lương tính theo loại sản phẩm nếu tính theo tập thể người lao động thì doanhnghiệp cần vận dụng những giải pháp chia lương thích hợp để tính chia lương chotừng người lao động trong tập thể, bảo vệ nguyên tắc phân phối theo lao động vàkhuyến khích người lao động có nghĩa vụ và trách nhiệm với tập thể cùng lao động. Tính chialương cho từng người lao động trong tập thể hoàn toàn có thể được thực thi theo nhữngphương án khác nhau : Chia lương theo cấp bậc tiền lương và thời hạn lao động trong thực tiễn của từngngười lao động trong tập thể đó. Các bước thực thi như sau : Bước 1 : Xác định thông số chia lương : Tổng tiền lương thực tế được lĩnh của tập thểHệ số chia lương = Tổng tiền lương theo cấp bậc và thời hạn làmviệc của cơng nhân trong tập thếBước 2 : Tính tiền lương chia cho từng người : Tiền lương = Tiền lương theo cấp bậc và thời hạn làm viêc * thông số chia lươngBước 3 : Xác đònh tiền lương được lónh của từng người là số tổng số phần lươngtính theo cấp bậc việc làm và thời hạn thao tác với phần lương được lónh do tăngnăng suất lao động. Chia lương theo bình công chấm điểm từng ngày cho từng người lao độngtrong tập thể đó. Tùy thuộc vào đặc thù việc làm được phân công cho từng người lao độngtrong tập thể lao động có tương thích giữa cấp bậc kó thuật công nhân với cấp bậc côngviệc được giao, lao động giản đơn hay lao động có nhu yếu kỹ thuật cao … để lựachọn giải pháp chia lương cho thích hợp nhằm mục đích động viên, khuyến khích và tạođiều kiện cho người lao động phát huy hết năng lượng lao động của mình. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI11CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNHình thức tiền lương tính theo mẫu sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm, đảmbảo nguyên tắc phân phối theo lao động làm cho người lao động chăm sóc đến sốlượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo mẫu sản phẩm phát huyđầy đủ vai trò đòn kích bẩy kinh tế tài chính, kích thích sản xuất tăng trưởng, thôi thúc tăng năngsuất lao động, loại sản phẩm cho xã hội. 1.3.1. 2 Thưởng : * Khái niệm : Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ cónhững thành tích góp phần vượt trên mức độ mà chức trách pháp luật, là một loại kíchthích vật chất có công dụng rất tích cực so với người lao động trong việc phấn đấu thựchiện cơng việc tốt hơn. * Các hình thức thưởng : – Thưởng hiệu suất, chất lượng : vận dụng khi người lao động thực thi tốt hơn mứcđộ u cầu về số lượng, chất lượng mẫu sản phẩm hoặc dịch vụ. – Thưởng tiết kiệm ngân sách và chi phí : vận dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm ngân sách và chi phí những loại vật tư, ngun liệu, có công dụng giảm giá tiền mẫu sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo vệ được chấtlượng u cầu. – Thưởng sáng tạo độc đáo : vận dụng khi người lao động có những ý tưởng sáng tạo, nâng cấp cải tiến kỹ thuật cótác dụng làm nâng cao hiệu suất lao động, giảm giá tiền loại sản phẩm hoặc nâng caochất lượng mẫu sản phẩm, dịch vụ. – Thưởng theo hiệu quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại chung của doanh nghiệp. – Thưởng do tìm được nơi đáp ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới : vận dụng cho nhânviên ra mắt người mua, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp. – Thưởng do bảo vệ ngày cơng : vận dụng khi người lao động thao tác với số ngàycơng vượt mức lao lý của doanh nghiệp. – Thưởng về lòng trung thành với chủ, tận tâm với doanh nghiệp. 1.3.1. 3 Phụ cấp : Khái niệm : Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động dohọ đảm nhiệm thêm nghĩa vụ và trách nhiệm hoặc thao tác trong điều kiện kèm theo khơng thông thường. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI12CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNPhụ cấp có công dụng tạo ra sự công minh về đãi ngộ trong thực tiễn. * Cách tính mức phụ cấp : Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểuMức phụ cấp = Mứclươngtối thiểu x Hệ số phụ cấpĐối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, trình độ nghiệp vụMức phụ cấp = Mứclươngthực hiện x Tỷ lệ phụ cấp * Các loại phụ cấp : Phụ cấp nghĩa vụ và trách nhiệm việc làm : vận dụng so với thành viên không chuyêntrách Hội đồng quản trị, thành viên Ban trấn áp ( không kể trưởng ban trấn áp ) và những người làm một số ít việc làm yên cầu nghĩa vụ và trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệmcông tác quản trị không thuộc chức vụ chỉ huy. Phụ cấp ô nhiễm, nguy hại : vận dụng so với người làm nghề hoặc việc làm cóđiều kiện lao động ô nhiễm, nguy hại, đặc biệt quan trọng ô nhiễm, nguy hại mà chưa được xácđịnh trong mức lương. Phụ cấp khu vực : vận dụng so với người thao tác ở vùng xa xôi, hẻo lánh vàkhí hậu xấu. Phụ cấp lôi cuốn : vận dụng so với người thao tác ở vùng kinh tế tài chính mới, cơ sở kinhtế và hòn đảo xa đất liền có điều kiện kèm theo hoạt động và sinh hoạt đặc biệt quan trọng khó khăn vất vả. Phụ cấp gồm 4 mức : 20 % ; 30 % ; 50 % và 70 % mức lương cấp bậc, chức vụ hoặclương trình độ, nhiệm vụ. Thời gian hưởng phụ cấp lôi cuốn tùy thuộc vào thực tếđiều kiện hoạt động và sinh hoạt khó khăn vất vả dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm. Phụ cấplaođộng : áp dung so với người làm nghề hoặc việc làm phải thườngxuyên biến hóa khu vực thao tác và nơi ở. Phụ cấp đắt đỏ : vận dụng với những nơi có chỉ số giá hoạt động và sinh hoạt cao hơn chỉ sốgiá hoạt động và sinh hoạt trung bình chung cả nước từ 10 % trở lên. Phụ cấp làm đêm : vận dụng với những người thao tác từ 22 h đến 6 h sángPhụ cấp gồm 2 mức : 30 % mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với việc làm khôngthường xuyên thao tác đêm hôm và 40 % mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với côngviệc không liên tục thao tác theo ca ( chính sách thao tác 3 ca ) hoặc chuyên làmviệc đêm hôm. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI13CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNPhụ trội : vận dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn lao lý. Có 3 mức phụ cấpbằng 150 % tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường ; 200 % tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần ; 300 % tiềnlương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào đợt nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làmthêm vào đêm hôm thì còn được trả thêm tối thiểu 30 % tiền lương. 1.3.1. 4 Phúc lợi : Khái niệm : Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêmđiều kiện nâng cao chất lượng đời sống. Phúc lợi có hai phần : Phúc lợi theo quyđịnh của pháp lý và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện vận dụng. Bao gồm cáckhoản : Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ hội, tết, đi nghỉ, những dịch vụ khác, cácngày nghỉ được trả lươngCác loại phúc lợi : Phúc lợi theo pháp luật của pháp lý : Tiền hưu trí : Chủ doanh nghiệp bảo vệ quỹ lương hưu cho công nhân viên đãnghỉ hưu với số tiền thường địa thế căn cứ vào số năm Giao hàng và mức thu nhập khi cònđang thao tác. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưuđến hết đời. Ngày nghỉ được trả lương : Các ngày nghỉ được hưởng lương gồm có : Nghỉphép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàngtuần, Ngân sách chi tiêu của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng tác động từ lương cơ bản của công nhânviên. Nghỉ phép không lương vì chuyện mái ấm gia đình : Chủ doanh nghiệp phải đảm bảothời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm nom con mới sinh, chăm nom cha mẹ già hay xử lý những yếu tố mái ấm gia đình. Sau thời hạn nghỉ phépngười chủ doanh nghiệp phải đồng ý người lao động đó trở lại thao tác ở vị trí cũhay một việc làm có nghĩa vụ và trách nhiệm tương tự. Phúc lợi tự nguyện : Tiền hay quà nhân ngày lễ tết : Vào những dịp lễ tết của năm : 30/4 – 1/5, 2/9, tếtVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI14CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNâm lịch doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặngcho nhân viên cấp dưới để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện kèm theo để người lao động thựcsự được nghỉ ngơi trong những ngày này. Các dịch vụ cho công nhân viên : Tại 1 số ít doanh nghiệp còn có những dịch vụcho nhân viên cấp dưới như : căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe không tính tiền, xe ôtô đưa đón nhân viên cấp dưới đi làm, bệnh xá, chiết khấu so với những loại sản phẩm của công ty, tưvấn kinh tế tài chính, tương hỗ chăm nom con cháu, người già, máy rút tiền tự động hóa tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô. Tiền tu dưỡng ô nhiễm nguy hại : Ngoài những khoản theo luật định, những công tycòn cấp cho công nhân viên tiền tu dưỡng ô nhiễm, làm những việc nguy hiểmhoặc thao tác ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước lao lý. 1.3.2 Đãi ngộ phi vật chất : 1.3.2. 1 Môi trường thao tác : Đối với môi trường tự nhiên thao tác, nhân viên cấp dưới khi nào cũng muốn thao tác trongmột thiên nhiên và môi trường có chính sách hài hòa và hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, những hình tượng địavị tương thích, điều kiện kèm theo thao tác tự do, giờ giấc thao tác uyển chuyển. Ngoài ra, nhiều nhân viên cấp dưới muốn được san sẻ việc làm, được hưởng những chính sách nhà hàng siêu thị, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn còn thao tác ở nhà qua mạng Internet … tổng thể nhữngdiều kiện đó phụ thuộc vào vào bầu không khí, truyền thống của doanh nghiệp. Vì vậy. nhàquản lý phải làm thế nào để trong doanh nghiệp luôn tràn ngập một không khí sống và làmviệc đặc biệt quan trọng riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồngsinh sống. trong đó có khá đầy đủ điều kiện kèm theo hoạt động và sinh hoạt để tăng trưởng và để tự hoàn thiệnbản thân. Đãi ngộ trải qua môi trường tự nhiên thao tác được thực thi dưới những hình thức như : tạo dựng không khí thao tác, lao lý và tạo dựng những mối quan hệ ứng xử giữa cácthành viên trong nhóm thao tác, bảo vệ điều kiện kèm theo vệ sinh bảo đảm an toàn loa động, tổ chứccác trào lưu văn hóa truyền thống, , văn nghệ, thể dục thể thao, tương hỗ những hoạt động giải trí đoànthể, quy đinh thời hạn và giờ giấc thao tác linh động … Bằng cách vận dụng những hìnhthức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm cho những nhân viên cấp dưới trong công ty thôngcảm, hiểu biết, và gật đầu lẫn nhau, đoàn kết, yêu quý, giúp đõ lẫn nhau. ĐiềuVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI15CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNnày góp thêm phần quan trọng trong việc tạo ra niềm tin thao tác tự giác, tự do chongười lao động giúp họ sẵn sang mang hết năng lực và sức lực lao động để thao tác và cốnghiến. Để tạo ra môi trường tự nhiên thao tác tích cực, có tính năng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự chăm sóc đến ngườilao động, phải coi họ và mái ấm gia đình họ như là một bộ phận không hề tách rời củadoanh nghiệp, kết nối những thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôntrọng quyền lợi cá thể, lấy tiềm năng chung làm phương hướng và đích phấn đấu chohọ. 1.3.2. 2 Công việc mê hoặc : Đãi ngộ về việc làm được bộc lộ ngay từ khi một người công nhân đượcnhận vào thao tác, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí tương thích với năng lực và sởthích của họ hay người lao động được nhà quản trị giao cho những việc quan trọngđòi hỏi phải có trình độ trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm tay nghề hơn so với vị tríngười đó đang làm và một việc làm hàm chứa thời cơ thăng quan tiến chức … Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về ý thức mỗi khi có lờiphê bình thiếu xem xét của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu suất cao hiệu suất caonhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi thao tác. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, việc làm được hiểu lànhững hoạt động giải trí thiết yếu mà tổ chức triển khai giao cho họ có nghĩa vụ và trách nhiệm phải triển khai xong, đó lànghĩa vụ và nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động thực hiệncó ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục tiêu và động cơ thao tác của họ. Nếungười lao động được phân công thực thi việc quan trọng, tương thích với trình độchuyên môn kinh nghiệm tay nghề, phẩm chất cá thể và sở trường thích nghi thì sẽ làm cho họ có hứng thútrong việc làm, có nghĩa vụ và trách nhiệm với hiệu quả việc làm. So với việc làm của họ đanglàm hay một việc làm hàm chứa nhiều thời cơ thăng quan tiến chức, sẽ làm cho người lao độngcảm thấy hài lòng và thỏa mãn nhu cầu, những nhu yếu cơ bản không những được thỏa mãn nhu cầu tốthơn mà ngay cả những nhu yếu cấp cao hơn ( nhu yếu được bộc lộ, được tôntrọng … ) cũng được thỏa mãn nhu cầu vừa đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấygắn bó vàcó nghĩa vụ và trách nhiệm hơn trong việc thực thi việc làm, họ sẽ mang lại hiệu suất và hiệuVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI16CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNquả việc làm cao hơn. 1.3.2. 3 Cơ hội thăng quan tiến chức : – Được cấp trên phân biệt thành tích trong quá khứ. – Cơ hội được tham gia những khóa huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng. – Cơ hội bày tỏ năng lực : tạo điều kiện kèm theo cho họ lập thành tích và thú vị trong côngviệc. Đào tạo update kiến thức và kỹ năng cho nhân viên cấp dưới, khuyến khích và tạo điều kiện kèm theo chonhân viên nâng cao trình độ trình độ và phát huy năng lượng của nhân viên cấp dưới, tạo cơhội thăng quan tiến chức bằng cách ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tuyển dụng ứng viên bênngoài. – Cơ hội được thăng chức để cải tổ mức sống và việc làm có tương lai. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI17CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNCHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHHTM-DV-VT SÀI GÒN BÌNH MINH. 2.1. Tổng quan công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM-DV-VT SÀI GÒN BÌNH MINH : 2.1.1 Quá trình hình thành và phát tiển của công ty : – Tên công ty : Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM – DV – VT SÀI GÒN BÌNH MINH. – Tên thanh toán giao dịch tiếng Anh : SAI GON SUNRISE TRADING TRANSPORTATIONSERVICE. – Tên viết tắt : SAI GON SUN CO., LTD – Trụ sở thanh toán giao dịch : C5 Nguyễn Oanh ; P. 17 ; Quận Gò Vấp. – Xưởng Bảo dưỡng sữa chữa : 70B Nguyễn Văn Lượng ; P. 10 ; Quận Gò Vấp. – Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn TM – DV – VT SÀI GÒN BÌNH MINH được xây dựng vào ngày12 / 07/2005 theo giấy ghi nhận số 4103003592 do Phòng ĐKKD Sở Kế Hoạch vàĐầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp ngày 12/07/2005. – Vốn điều lệ : 53 Tỷ đồng ( Năm mươi ba tỷ đồng ) Công ty tuy mới xây dựng được gần 7 năm kể từ ngày cấp giấy phép kinh doanh thương mại ( 12/07/2012 ) nhưng đã không ngừng biến hóa và tăng trưởng, lan rộng ra quy mô và tạođược so với người mua bằng cung cách phục phụ nhiệt tình, chu đáo và thân thiệncủa đội ngũ nhân viên cấp dưới chuyên nghiệp. 2.1.2 Chức năng của công ty : Công ty hoạt động giải trí theo luật doanh nghiệp, chịu sự quản trị trực tiếp của tậpđoàn Mai Linh và những cơ quan chức năng. Để phát huy được vai trò sức mạnh của mình là kinh doanh thương mại vận tải đường bộ hành kháchbằng xe taxi, góp thêm phần vào việc tăng trưởng kinh tế tài chính của quốc gia, công ty đang ngàymột lan rộng ra quy mô hoạt động giải trí của mình bằng việc góp vốn đầu tư ngày một tăng số đầuphương tiện kinh doanh thương mại taxi, qua đó tăng lệch giá, doanh thu góp phần vào ngân sáchnhà nước và mang lại thu nhập ngày một tăng cho hơn 800 Cán bộ nhân viên cấp dưới công ty. * Ngành nghề kinh doanh thương mại : – Kinh doanh vận tải đường bộ người mua bằng Taxi – xe buýt. – Kinh doanh vận tải đường bộ người mua bằng ôtô theo tuyến cố định và thắt chặt và theo hợp đồng. – Mua bán xe ôtô, phụ tùng những bộ phận phụ trợ. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI18CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN – Bảo dưỡng sửa chữa thay thế xe ôtô. – Gia công cơ khí phụ tùng xe ôtô. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức triển khai của công ty : Ban Giám đốc lúc bấy giờ gồm 4 người : 1 giám đốc và 3 phó giám đốc. Giám đốc công ty : là người có quyền lực tối cao cao nhất công ty, là người đại diệntheo pháp lý, chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước hàng loạt cán bộ công nhân viên công ty và tậpđoàn Mai Linh. Giám đốc quản lý và điều hành, giám sát chung hàng loạt những hoạt động giải trí kinh doanhtại công ty. Quyết định của giám đốc có giá trị pháp lý cao nhất tại công ty. Phó giám đốc quản lý và điều hành : là người chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước những tác dụng hoạtđộng kinh doanh thương mại của công ty sau giám đốc, đồng thời sẽ là người ủy quyền điều hànhcông ty nếu giám đốc đi công tác làm việc hoặc nghỉ phép theo chính sách của công ty. Phó giámđốc quản lý và điều hành sẽ phân phối và tham mưu cho giám đốc trong mọi hoạt động giải trí của côngty. Phó giám đốc chính trị – xã hội : là người đảm nhiệm công tác làm việc xã hội cho cán bộcông nhân viên cấp dưới trong công ty cũng đồng thời là quản trị công đoàn công ty, chịu tráchnhiệm bảo vệ quyền hạn hợp pháp, chính đáng của người lao động, chăm sóc đời sốngcho cán bộ nhân viên cấp dưới và tổ chức triển khai những sự kiện văn hóa truyền thống trong công ty. Phó giám đốc xưởng thay thế sửa chữa : chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước giám đốc và toàn thểcông ty về mọi hoạt động giải trí của xưởng như – Lập kế hoạch và tổ chức triển khai mọi công tác làm việc bảo dưỡng và thay thế sửa chữa phương tiện đi lại tạicông y. – Quản lý và tăng trưởng đội ngũ nhân viên cấp dưới tại xưởng nhằm mục đích phân phối mọi nhiệmvụ và nhu yếu ban giám đốc công ty đã đề ra. – Duy trì và nâng cấp cải tiến, yêu cầu những giải pháp nâng cao chất lượng thay thế sửa chữa vàbảo quản máy móc, thiết bị tại nhà xưởng. – Lập kế hoạch và bảo vệ nguồn đáp ứng vật tư cho phượng tiên sửa chửatại xưởng. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI19CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN – Chịu nghĩa vụ và trách nhiệm đào tạo và giảng dạy an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và vệsinh môi trường tự nhiên tại xưởng sửa chữa thay thế. – Báo cáo tác dụng hoạt động giải trí tại xưởng và triển khai những trách nhiệm theo chỉ đạocủa giám đốc công ty. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức triển khai của công tyPhòng kế toán : trong đó kế toán trưởng là người trực tiếp quản lý và điều hành kế toán tàichính của công ty, chịu nghĩa vụ và trách nhiệm về công tác làm việc hạch toán kế toán, kiểm tra chứng từ, quản trị tiền, sản phẩm & hàng hóa và gia tài của công ty. Chịu nghĩa vụ và trách nhiệm báo cáo giải trình cho ban giámđốc về hoạt động giải trí kinh tế tài chính của công ty theo thời kì như : báo cáo giải trình tháng, quý, năm. Ngoài ra còn chịu nghĩa vụ và trách nhiệm theo dõi những khoản thuế và khoản phải nộp cho nhànước. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI20Phó giám đốcxưởng sửa chữaPhó giám đốcđiều hànhQuản đốcPhân xưởngCác tổ sửa chữaPhó giám đốcChính trị xã hộiGiám đốcPhòngkếtoánPhòngnhânsựPhòngđiềuhànhPhòngkỹthuậtCHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNPhòng hành chính – nhân sự : Nhiệm vụ chính của phòng tổ chức triển khai hành chínhlà giúp ban giám đốc tổ chức triển khai quản trị hàng loạt số cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chăm lo về mặt đời sống ý thức cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, giúp bangiám đốcc sắp xếp vị trí việc làm cho những bộ phận, phòng ban sao cho hài hòa và hợp lý và cóhiệu quả nhất để hàng loạt cán bộ công nhân viên trong Công ty phát huy được hết nănglực trình độ của mỗi người. Phòng quản lý : chịu nghĩa vụ và trách nhiệm trước ban giám đốc về tác dụng hoạt độngkinh doanh taxi. Tổ chức thực thi, điều phối nhân viên cấp dưới lái xe tương thích với tình hìnhphương tiện và nhân sự tại công ty nhằm mục đích bảo vệ cho đoàn xe hoạt động giải trí với hiệu quảcao đem lại lệch giá tốt nhất cho côn ty. Phòng kỹ thuật : chịu nghĩa vụ và trách nhiệm quản trị phương tiện đi lại tại công ty, lập kếhoạch theo dõi, trấn áp việc bảo dưỡng, sửa chữa thay thế kịp thời những trường hợp hư hỏngđồng thời bảo vệ xe đạt tiêu chuẩn kinh doanh thương mại taxi của nhà nước và công ty đã đề ra. Báo cáo tác dụng và tình hình hoạt động giải trí, ngân sách sửa chữa thay thế cho ban giám đốc công ty. 2.1.4 Kết quả hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty : Phân tích tình hình và hiệu quả kinh doanh thương mại là một trong những công tác làm việc quantrọng của nhà quản trị nhằm mục đích nhận thức đúng đắn, tổng lực và khách quan tình hìnhthực hiện những chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ, thấy được những thành tích, những nguyềnnhân và đề ra được những chính sách, giải pháp quản trị thích hợp. Qua bảng tác dụng hoạt động giải trí kinh doanh thương mại của công ty qua những năm ta nhận thấy rằng : – Doanh thu tăng trưởng đều đặn qua những năm do tình hình góp vốn đầu tư phươngtiện ngày càng tăng cùa công ty. – Lợi nhuận năm 2008 thấp do hậu quả suy thoái và khủng hoảng toàn thế giới nên lệch giá tàichính thấp cộng với ngân sách bán hàng cùng ngân sách trả lãi vay cao nên lợinhuận thấp ( 1.504.866.690 đồng ). – Lợi nhuận năm 2009 tăng cao so với năm 2008 ( tăng 582,19 % ) do lợinhuận từ bán hàng và phân phối dịch vụ tăng ( 29 % so với năm 2008 ), lệch giá từ hoạt động giải trí kinh tế tài chính tăng 151 % so với năm 2008 trong khi đóchi phí bán hàng ( giảm 9 % ) và ngân sách hoạt động giải trí kinh tế tài chính giảm ( 27 % ) VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI21CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNtuy chí phí quản trị doanh nghiệp tăng ( 24 % ) nên doanh thu năm 2009 tăng mạnh so với 2008. Bảng 2.1 : Bảng tác dụng hoạt động giải trí sản xuất kinh doanhĐvt : đồngChỉ tiêuNăm2008 2009 20101. Doanh thu bán hàng và cungcấp dịch vụ100. 190.742.106 127.699.417.153 145.634.446.2172. Các khoản giảm trừ 27.775.8103. Doanh thu thuần về bán hàngvà cung ứng dịch vụ100. 162.966.296 127.699.417.153 145.634.446.2174. Giá vốn hàng bán 76.436.075.849 97.118.800.001 110.840.213.4295. Lợi nhuận gộp về bán hàngvà phân phối dịch vụ23. 726.890.447 30.580.617.152 34.794.232.7886. Doanh thu hoạt động giải trí tàichính514. 908.684 1.292.360.796 3.955.329.7027. Ngân sách chi tiêu hoạt động giải trí tài chínhTrong đó : Lãi vay phải trả10. 193.629.51710.193.629.5177.398.419.0217.574.794.0388.779.229.9398.779.229.9398. Ngân sách chi tiêu bán hàng 4.086.358.064 3.708.239.401 8.548.689.4459. Ngân sách chi tiêu quản trị doanh nghiệp 8.477.355.859 10.585.074.598 7.624.377.07610. Lợi nhuận thuần từ hoạtđộng kinh doanh1. 484.455.691 10.181.244.928 13.807.266.03011. Thu nhập khác 304.001.386 716.477.277 8.036.75412. Chi tiêu khác 283.590.387 631.676.921 5.577.177.30213. Lợi nhuận khác 20.410.999 84.800.356 2.459.577.09914. Tổng lợi nhuận trước thuế 1.504.866.690 10.266.045.284 16.266.843.12915. Chi tiêu thuế TNDN 4.168.114.13116. Ngân sách chi tiêu thuế TNDN hoàn trả 34.615.52817. Lợi nhuận sau thuế 1.504.866.690 10.266.045.284 12.064.113.470 Nguồn : Phòng kế toán. – Lợi nhuận năm 2010 chỉ tăng 17,5 % so với năm 2009 vì mặc dầu lợi nhuậngộp từ bán hàng và cung ứng dịch vụ tăng 13,8 % và lệch giá từ hoạt động giải trí tài chínhtăng mạnh ( tăng 206 % so với năm 2009 ) nhưng chí phí hoạt động giải trí kinh tế tài chính tăng ( 18,6 % so với 2009 ) và ngân sách bán hàng tăng mạnh ( 130 % so với 2009 ) và năm 2010 lànăm công ty phải nộp thuế thu nhập doanh gộp từ những năm trước một khoản tiền khálớn là 4.168.114.131 đồng nên doanh thu năm 2010 tăng ít so với năm 2009. VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI22CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN2. 2 Thực trạng công tác làm việc đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty : 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty : Đội ngũ nhân sự là một trong những thế mạnh của công ty. Thông qua việctuyển dụng theo chiêu thức kiểm tra đầu vào chuyên nghiệp và bài bản, ngặt nghèo đã lựa chọn chocông ty được đội ngũ công nhân viên có năng lượng và có trình độ kiến thức và kỹ năng chuyênmôn, bảo vệ cho hoạt động giải trí của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao đểđảm bảo nhu yếu người mua được Giao hàng một cách tốtnhất. Do đặc thù ngành nghề kinh doanh thương mại hầu hết là vận tải đường bộ hành khách bằng taxi nênlao động đa phần của công ty là lao động trực tiếp, trong đó nhân viên cấp dưới lái xe chiếm đasố ( hơn 80 % ). Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công tyStt Phòng banNăm2009 2010 20111 Ban giám đốc 4 4 42 Phòng HC – NS 4 5 53 Phòng điều hành quản lý 7 7 64 Phòng kế toán 24 25 275 Phòng kỹ thuật 11 11 126 Thợ thay thế sửa chữa 52 54 487 Nhân viên lái xe taxi 712 738 780T ổng CBNV công ty 814 844 882N guồn : Phòng Hành chính nhân sự. Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế vì vậy việc sử dụng nguồnnhân lực luôn được công ty chăm sóc và chú trọng. Vì nguồn nhân lực đều có hạnnên công ty luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm ngân sách và chi phí nhất nhưng phải đem lạihiệu quả kinh doanh thương mại cho công ty. Với những lao động tuyển thêm, công ty rất chú trọng đến trình độ và khả năngthích ứng việc làm. Với những lao động cũ, công ty tổ chức triển khai những lớp tập huấn nghiệpvụ để nâng cao năng lực, hiệu suất cao việc làm của người lao động. Qua bảng 2.2 ta thấy rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trong những năm vừaqua không có nhiều dịch chuyển ở lao động gián tiếp nhưng tăng khá lớn ở lao động trựctiếp đơn cử chính là nhân viên cấp dưới lái xe ( năm 2010 tăng 3,6 % so với 2009 và năm 2011 tăng 5,7 % so với năm 2010 ), nguyên do là do trong những năm qua công ty liên tụcVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI23CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤNđầu tư thêm phương tiện đi lại kinh doanh thương mại taxi ( năm 2010 tăng 4,7 % so với năm 2009 vànăm 2011 tăng 12,6 % so với năm 2010 ). Điều đó bộc lộ kế hoạch kinh doanhđúng đắn của công ty, góp thêm phần tạo thêm công ăn việc làm và mang lại tích lũy chonhiều lao động. Tuy nhiên lượng nhân viên cấp dưới lái xe tuy hằng năm đào tạo và giảng dạy và tuyển dụngrất đông nhưng số lượng nghỉ việc cũng rất cao, điều đó biểu lộ công tác làm việc đãi ngộ chonhân viên lái xe chưa được chăm sóc đúng mức. 2.2.1. 1 Cơ cấu giới tính : Bảng 2.3 : Cơ cấu giới tính của công tyStt Phòng banNăm2009 2010 2011V ăn phòng – Nam – Nữ50 52 5430 31 3220 21 22T hợ xưởng – Nam – Nữ52 54 4852 54 480 0 0N hân viên lái xe – Nam – Nữ712 738 780709 735 7783 3 2N guồn : Phòng nhân sự. Do đặc trưng của ngành kinh doanh thương mại vận tải đường bộ nên lao động trong ngành nói chung vàtrong công ty nói riêng hầu hết là nam chiếm hơn 97 % tổng cán bộ công nhân viêncông ty, số lượng này bộc lộ sự tương thích với điều kiện kèm theo lao động. Qua những năm tỷ lệnày cũng không có sự đổi khác đáng kể, tuy nhiên lực lượng lao động nữ trong phòngkế toán là có tỷ suất cao do đặc trưng việc làm của ngành kế toán cần sự cẩn trọng nên laođộng nữ chiếm hầu hết. 2.2.1. 2 Cơ cấu độ tuổi : Bảng 2.4 : Cơ cấu độ tuổi của công tyStt Phòng ban Năm2009 2010 2011D ưới25Từ25 – Trên35Dưới25Từ25-Trên35Dưới25Từ25-Trên35VB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI24CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GVHD : Th.S PHAN QUỐC TẤN35 35 351 Văn phòng 10 25 15 9 28 15 11 28 152 Thợ xưởng 12 25 15 14 25 15 12 21 153 Nhân viên lái xe 72 426 214 70 442 226 82 470 228T ổng 94 476 244 93 495 256 105 519 258T ỷ lệ ( % ) 11,5 58,5 30 11 58,7 30,3 11,9 58,8 29,3 Nguồn : Phòng nhân sự. Qua bảng cơ cấu tổ chức độ tuổi của công ty qua những năm ta thấy rằng : – Văn phòng : Số lượng cán bộ nhân viên cấp dưới ở độ tuổi trên 35 không biến hóa quacác năm do những người này đa phần là cán bộ gắn bó lâu năm với công ty và hầu hếtđều có đời sống không thay đổi, tâm ý vững vàng, không muốn đổi khác việc làm trừ khihoàn cảnh bắt buộc, số cán bộ nhân viên cấp dưới ở độ tuổi từ 25-35 tuổi qua những năm cũng kháổn định, không biến hóa đáng kể vì đa phần đã được phân công một việc làm với mứclương tương đối tương thích và không thay đổi. Còn với độ tuổi dưới 25 tuổi do hầu hết những nhânviên này chưa có mái ấm gia đình, tâm ý nhảy việc khá lớn, họ chuẩn bị sẵn sàng thay đổi công việckhi có thời cơ khác tốt hơn, tuy nhiên tỷ suất biến hóa qua những năm cũng tương đối thấp. – Thợ xưởng thay thế sửa chữa : Những người thợ ở độ tuổi trên 35 do đời sống gia đìnhđã không thay đổi và tâm ý họ cũng không muốn đổi khác việc làm nên tỷ suất này hầu nhưkhông đổi qua những năm, còn ở độ tuổi dưới 35 thì khác, những người nào có thời cơ tốthơn họ sẵn sàng chuẩn bị nghỉ để sang công ty khác. – Nhân viên lái xe : Do đặc trưng của ngành kinh doanh thương mại vận tải đường bộ bằng taxi nên lựclượng nhân viên cấp dưới lái xe phần đông qua những năm có nhiều dịch chuyển lớn, số lượng nhânviên lái xe tuyển thêm khá lớn nhưng số lượng người nghỉ việc cũng không ít, điều nàycho thấy công tác làm việc đãi ngộ cho nhân viên cấp dưới lái xe đang có nhiều yếu tố mà công ty cầnphải đổi khác để không thay đổi lực lượng lao động này, vì họ là lao động trực tiếp đem lạidoanh thu cho công ty. 2.2.1. 3 Cơ cấu trình độ lao động : Bảng 2.5 : Trình độ lao động trong công tyStt Phòng ban Năm2009 2010 2011 ĐạihọcCaođẳngTrungcấp / LaoĐạihọcCaođẳngTrungcấp / LaoĐạihọcCaođẳngTrungcấp / LaoVB3 / K13 SVTH : NGUYỄN Ý THÀNH THI25

Source: https://suachuatulanh.org
Category : Bảo Hành Tủ Lạnh