Hướng dẫn xây dựng chính sách đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự là một trong những chính sách nhân sự cần có trong trong nghiệp. Hoạt động này giúp nhân sự mới nhanh gọn thích ứng với phong thái thao tác, văn hóa truyền thống công ty. Bên cạnh đó, hoạt động giải trí đào tạo nội bộ cũng giúp nhân viên cấp dưới nâng cao năng lượng trình độ, tư duy và những kiến thức và kỹ năng ứng dụng .

Bạn đang đọc: Hướng dẫn xây dựng chính sách đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Ngay dưới đây, MISA AMIS xin gửi tới anh chị cách xây dựng chính sách đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp và những chương trình đào tạo tiêu biểu được nhiều doanh nghiệp triển khai thành công.

Chính sách đào tạo nhân sự mới

Các Phần Chính Bài Viết

• Chính sách đào tạo nhân sự mới
  • 1. Các chương trình đào tạo nhân sự mới phổ biến
  • 2. Tiêu chí cho một chương trình đào tạo nhân sự đạt chuẩn
  • 3. Quy trình đào tạo nhân viên mới
• Chính sách đào tạo nội bộ
  • 1. Chương trình đào tạo nội bộ phổ biến
  • 2. Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ

1. Các chương trình đào tạo nhân sự mới phổ biến

Hoạt động đào tạo nhân sự mới được tổ chức triển khai nhằm mục đích mục tiêu chính giúp cho nhân viên cấp dưới mới đảm nhiệm việc làm nhanh gọn và hiệu suất cao hơn .
Bao gồm những chương trình đào tạo đa phần như :

• Đào tạo văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và nguyên tắc phục vụ khách hàng.
• Đào tạo quy định, quy trình làm việc, an ninh, an toàn thông tin, an toàn lao động.
• Đào tạo am hiểu sản phẩm/dịch vụ, am hiểu khách hàng.
• Đào tạo kỹ năng công việc và nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên mới ra trường, nhân viên có kinh nghiệm nhưng thiếu kỹ năng, nghiệp vụ…

2. Tiêu chí cho một chương trình đào tạo nhân sự đạt chuẩn

Các chương trình đào tạo kể trên được phong cách thiết kế riêng tương ứng với mô hình, nghành kinh doanh thương mại của từng doanh nghiệp và từng vị trí đào tạo. Để một nhân viên cấp dưới mới hoàn toàn có thể đảm nhiệm việc làm một cách tốt nhất, doanh nghiệp cần thiết kế những chương trình đào tạo bảo vệ những tiêu chuẩn sau :

• Có tài liệu đào tạo và không gian đào tạo đầy đủ cho từng chương trình
• Có giảng viên đào tạo tương ứng, chẳng hạn như cấp quản lý, bộ phận phụ trách đào tạo riêng hay đồng nghiệp cùng phòng được giao trách nhiệm hướng dẫn đào tạo
• Thời gian đào tạo phù hợp, đủ để nhân viên mới lĩnh hội thông tin và có thời gian thực hành (với chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ)
• Có bài kiểm tra, đánh giá nhân viên mới sau mỗi khóa đào tạo

3. Quy trình đào tạo nhân viên mới

Như đã đề cập phía trên, ở mỗi vị trí việc làm sẽ có những chương trình đào tạo về trình độ, nhiệm vụ riêng. Khi tuyển hàng loạt nhân viên cấp dưới mới, những chương trình đào tạo chung gồm có : Đào tạo về văn hóa truyền thống công ty, tiến trình, lao lý, nguyên tắc Giao hàng người mua, am hiểu mẫu sản phẩm, dịch vụ … Sau đó là chương trình đào tạo riêng cho từng vị trí trình độ sẽ được phân loại về bộ phận / cá thể đảm nhiệm đào tạo khác .
Dưới đây là quy trình tiến độ đào tạo nhân viên cấp dưới mới để bạn tìm hiểu thêm. Quy trình này hoàn toàn có thể được tùy chỉnh để tương thích với từng doanh nghiệp ở quy mô, nghành khác nhau :

• Bước 1: Thiết kế chương trình đào tạo

Trong bước này, bộ phận đào tạo cần thiết kế những chương trình đào tạo chung và riêng cho từng vị trí việc làm. Đối với chương trình đào tạo chung, thực thi đào tạo tập trung chuyên sâu với mọi nhân viên cấp dưới. Với chương trình đào tạo riêng, xác lập những kỹ năng và kiến thức, nhiệm vụ cần để Giao hàng việc làm theo miêu tả việc làm, phối hợp với trưởng bộ phận trình độ hoặc người được chuyển nhượng ủy quyền thiết kế xây dựng tài liệu đào tạo, xác lập người đào tạo ( giảng viên đào tạo ), thời lượng cho mỗi chương trình đào tạo .
Chương trình đào tạo chỉ cần kiến thiết xây dựng 1 lần để vận dụng cho nhiều đợt tuyển dụng nhân sự mới. Các chương trình hoàn toàn có thể thêm, bớt, bổ trợ thông tin để tương thích với tình hình đào tạo trong thực tiễn tại mỗi thời gian. Hàng năm, doanh nghiệp nên thanh tra rà soát lại hiệu suất cao và tính thực thi của mỗi chương trình đào tạo để kiểm soát và điều chỉnh, xây mới nếu thiết yếu .

• Bước 2: Sắp xếp lịch đào tạo

Người đảm nhiệm cần lên lịch đào tạo cho nhân viên cấp dưới mới tham gia những chương trình đào tạo tập trung chuyên sâu và chương trình đào tạo riêng. Lịch đào tạo địa thế căn cứ vào :

• • Thời gian đi làm của nhân sự mới
  • Thời gian làm việc của giảng viên đào tạo
  • Địa điểm thực hiện đào tạo có sẵn hay có sự kiện khác?

Trong bước này, người đảm nhiệm nên tổng hợp luôn list nhân viên cấp dưới tham gia đào tạo và thông tin bằng email ( hoặc hình thức khác ) cho những người tham gia .

• Bước 3: Tổ chức đào tạo tập trung

Triển khai đào tạo tập trung chuyên sâu với những chương trình đào tạo chung theo thời hạn, khu vực và số nhân sự đã được lên kế hoạch trước đó .

• Bước 4: Tổ chức đào tạo riêng

Các nhân sự mới thuộc vị trí việc làm khác nhau sẽ tham gia đào tạo riêng tại bộ phận mà nhân sự đó công tác làm việc theo chương trình được phong cách thiết kế trước đó. Giảng viên đào tạo có nghĩa vụ và trách nhiệm hướng dẫn, phân phối tài liệu cho nhân sự mới .

• Bước 5: Đánh giá sau đào tạo

Tổ chức cho nhận mới tham gia những bài test sau những khóa đào tạo và thực thi nhìn nhận nhân sự đạt, không đạt để có quyết định hành động ký hợp đồng chính thức, dừng hợp động lao động hay đào tạo lại cho nhân viên cấp dưới .

>>> Tham khảo:

Chính sách đào tạo nội bộ

Các chính sách đào tạo nội bộ vận dụng cho hàng loạt nhân viên cấp dưới đang thao tác tại công ty nhằm mục đích nâng cao năng lượng của đội ngũ, thông dụng và ứng dụng kiến thức và kỹ năng, kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên cấp dưới những cấp để phân phối nhu yếu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp .

1. Chương trình đào tạo nội bộ phổ biến

• Chương trình đào tạo cho quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, cán bộ nguồn
• Chương trình đào tạo cho nhân viên các bộ phận với kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mới
• Chương trình đào tạo tư duy áp dụng với toàn bộ cán bộ nhân viên

Có nhiều khóa đào tạo nâng cao cho từng vị trí việc làm, ví dụ điển hình như :

• Bộ phận nhân sự: Đào tạo chiến lược nhân sự, Đào tạo quản trị thực thi theo hiệu quả KPIs, Đào tạo Chiến lược tuyển dụng nhân sự,….
• Bộ phận Kinh doanh: Đào tạo giám đốc kinh doanh, Đào tạo kinh doanh , Đào tạo bán hàng và tư duy lấy khách hàng làm trọng tâm…

Chương trình đào tạo chung : Design thinking ( Tư duy phong cách thiết kế ), Critical and Logical Thinking ( Tư duy phản biện và logic ), Emotional Intelligence ( Trí tuệ cảm hứng ), … .

2. Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ

Quy trình đào tạo nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp thường được tiến hành trong 4 bước. Bao gồm :

• Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Khi xác lập nhu yếu đào tạo nội bộ, doanh nghiệp cần xác lập được : Tại sao cần có chương trình đào tạo nội bộ đó ? Đối tượng đào tạo ? Lợi ích của chương trình đào tạo ?

• • Ở cấp độ tổ chức: Công tác đào tạo cần có sự ủng hộ, chấp thuận từ cấp lãnh đạo đến các quản lý cấp trung. Đào tạo cần gắn liền với chiến lược phát triển của tổ chức, được ứng dụng vào công việc và đem lại hiệu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp trong tương lai.
  • Ở cấp độ thực hiện: Đánh giá thực trạng và hiệu quả làm việc tại các bộ phận, phát hiện các điểm yếu, vấn đề khiến công việc chưa đạt hiệu quả cao. Nếu vấn đề có thể được xử lý bằng cách tự đào tạo trong bộ phận, quản lý bộ phận đó có thể tự đào tạo nhân viên để tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp. Nếu yếu điểm không khắc phục được ở mức độ bộ phận, người phụ trách đào tạo sẽ ghi nhận lại vấn đề để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
  • Ở cấp độ cá nhân: Sử dụng phương pháp đo lường, thu thập thông tin như phỏng vấn, khảo sát, quan sát,… để theo dõi sát sao năng lực làm việc của từng nhân viên để lên lộ trình đào tạo phù hợp. Ngoài ra lấy góp ý, mong muốn của nhân viên muốn được đào tạo thêm kỹ năng, nghiệp vụ gì để phục vụ công việc thì có thể đề xuất.
• Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Trong bước lập kế hoạch đào tạo, cần căn cứ trên nhu cầu đào tạo từ bước 1 để xác định:

Xem thêm: Trung Tâm Bảo Hành Huawei Đà Nẵng ❤️️ Các Trung Tâm

• • Chương trình đào tạo và mức độ quan trọng, cấp thiết (có thể đem lại hiệu quả nhanh và khắc phục được các vấn đề gây thiệt hại trong doanh nghiệp)
  • Thời gian đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo
  • Mục tiêu của chương trình đào tạo
  • Cách thức triển khai, đo lường kết quả khi đào tạo kết thúc
  • Xây dựng tài liệu đào tạo, Bài kiểm tra sau đào tạo (ai phụ trách, nội dung gì?)
  • Xác định giảng viên đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo
  • Chi phí đào tạo…
• Bước 3: Triển khai đào tạo nội bộ

Việc tiến hành đào tạo nhằm mục đích mục tiêu sau cuối là bổ trợ Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học. Ở mỗi tiềm năng và mức độ cần vận dụng những chiêu thức tương thích .

>>> Đọc thêm:

Hình thức đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo, được sử dụng phổ biến nhất có thể kể đến các hình thức đào tạo sau:

• Đối với việc đào tạo cho cấp nhà quản trị và chuyên viên:
  • Phương pháp nghiên cứu tình huống
  • Phương pháp hội nghị
  • Mô hình ứng xử
  • Trò chơi quản trị
  • Đào tạo bàn giấy
  • Thực tập sinh
  • Kỹ thuật nghe nhìn
• Đối với đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ:
  • Kèm cặp tại chỗ
  • Đào tạo học nghề
  • Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
  • Đào tạo chính quy
• Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

Việc nhìn nhận chương trình đào tạo là công tác làm việc thiết yếu mỗi khi chương trình đào tạo kết thúc. Điều này nhằm mục đích nhìn nhận : chương trình đào tạo có tương thích hay không, có tính ứng dụng cao và đem lại hiệu suất cao như tiềm năng đã lên kế hoạch hay không ?
Đánh giá sau đào tạo gồm những hoạt động giải trí :

• • So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không
  • Lấy ý kiến của người tham gia sau mỗi buổi đào tạo về nội dung kiến thức được cung cấp, đánh giá về giảng viên, phương pháp đào tạo…
  • Nhu cầu tham gia đào tạo các chương trình khác trong tương lai

Việc nhìn nhận sẽ là địa thế căn cứ để doanh nghiệp có những kiểm soát và điều chỉnh trong những chính sách đào tạo nhân sự trong tương lai để đem lại hiệu suất cao tốt hơn, tiết kiệm chi phí ngân sách và nguồn lực hơn cho doanh nghiệp .

Hiện nay, nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo và tập trung nâng cao đội ngũ nhân sự của mình, nhiều doanh nghiệp đã và đang hướng tới sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, trong đó tiêu biểu là nền tảng quản lý nhân sự AMIS HRM.

Có thể nói, AMIS HRM là một trong những phần mềm cực kỳ phù hợp với các doanh nghiệp Việt, và tương đối toàn diện với nhiều tính năng vượt trội, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong toàn bộ các nghiệp vụ nhân sự như:

• • Kết nối với các sàn tuyển dụng lớn, tự động hóa quy trình tuyển dụng nhân sự
  • Quản lý hồ sơ, hợp đồng, lưu trữ thông tin nhân sự
  • Hỗ trợ chấm công nhân viên theo nhiều hình thức khác nhau: theo ca kíp, theo ca hành chính,…
  • Tự động tính lương nhân viên và xây dựng các báo cáo tiền lương theo hàng tháng, hàng quý
  • Liên kết với các cơ quan nhà nước để số hóa các thủ tục liên quan tới BHXH, thuế doanh nghiệp, thuế TNCN,…
  • Hỗ trợ quá trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả

Với AMIS HRM, nhiều doanh nghiệp đã nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự một cách vượt trội, đồng thời giảm thiểu tới 50% chi phí quản lý nhân sự.

Đăng ký trải nghiệm AMIS HRM hoàn toàn miễn phí 

Dùng ngay không lấy phí

 3,209 

Đánh giá bài viết

[Tổng số:

3

Xem thêm: MUA HÀNG TIKI TRADING VÀ HÀNH TRÌNH BẢO HÀNH

Trung bình: 5]

Source: https://suachuatulanh.org
Category : Bảo Hành Tủ Lạnh